উপযুক্ত জন্য নিয়োগ, সহানুভূতি গুরুত্বপূর্ণ
লং টার্ম কেয়ার উচ্চ স্টাফ টার্নওভার হারের জন্য পরিচিত, বিশেষ করে সিএনএ এর মধ্যে । যাইহোক, আপনি মাপ জন্য ভাড়া যখন আপনি কম কর্মী বাঁক হবে যে মতভেদ বৃদ্ধি করতে পারেন। এবং আপনি দীর্ঘমেয়াদী যত্নে স্টাফ মূল্যায়ন সঞ্চালন যখন, আপনি ভাল মানুষ থাকতে হবে সম্ভাবনা বৃদ্ধি।
নিঃসন্দেহে, কাজ কঠিন এবং টাকা টাইট হয়।
গাড়ি দুর্ঘটনায় গুরুতর আহত হওয়ার পর আমি নার্সিং হোমের একজন বাসিন্দা হয়ে গেলাম যেখানে আমি প্রশাসক ছিলাম। এই সময়ে, আমি একটি ভিন্ন দৃষ্টিকোণ থেকে এই টার্নওভার সমস্যা প্রক্রিয়া শুরু করেন। স্থিতিশীল কর্মীদের অনেক সুবিধা আছে, যত্ন ধারাবাহিকতা সহ, আর্থিক সঞ্চয়, এবং উন্নত মানের
একজন প্রশাসক হিসাবে, যখন আমি একটি সম্ভাব্য নতুন যত্নশীল কর্মচারী সাক্ষাত্কার, আমি জিজ্ঞাসা দ্বারা শুরু, "তাহলে কেন আপনি প্রথম স্থানে নার্স / CNA হতে চান?" এটি একটি ভাল icebreaker প্রশ্ন। যে কেউ এটি উত্তর দিতে পারেন, এবং এটি আমাকে একজন ব্যক্তির মধ্যে একটি ঝলক দেয়। সাধারণত, আমি যা শুনেছি তা হল "আমি কাউকে মুখে মুখে হাসি দিতে সক্ষম" বা "আমি বয়স্কদের কাছ থেকে এত কিছু শিখতে পারি" বা "আমি বড় হয়েছি যখন আমি বড় হয়েছি এবং আমি বুঝতে পেরেছি যে আমি কতটা বয়স্কদের উপভোগ করুন। " প্রকৃতপক্ষে, আমি চাই যে উত্তরগুলি - সম্পর্কের সাথে সম্পর্কযুক্ত কিছু। যদি আমি সম্পর্ক সম্পর্কে কিছু শুনতে না পারি, তবে এটি আমার কাছে একটি লাল পতাকা।
আমার একটি মানসিক পরীক্ষারও আছে: একবার আমি একজন বাসিন্দা ছিলাম যার পুত্র ছিলেন আইনজীবী। তারা একটি চমৎকার পরিবার ছিল, মায়ের প্রতি মনোযোগী, সুবিধাটি সমর্থিত। মানসিকভাবে, আমি নিজেকে এই নতুন ভাড়াটি হলের নিচে তুলে ধরে, তাকে পুত্রের সাথে পরিচয় করিয়ে দিয়ে বলি, "আমি আপনাকে ______ পূরণ করতে চাই। আমার মনে হয় সে আপনার মায়ের জন্য চমৎকার তত্ত্বাবধায়ক হবে।" যদি আমি এই দৃশ্যটি অনুধাবন করতে না পারতাম, তবে আমি জানতাম সমস্যাটি ছিল।
একবার এই ব্যক্তিটি ভাড়া করা এবং সুপ্রতিষ্ঠিত হয়ে গেলে, আমরা তাকে একটি ছোট্ট গোষ্ঠীর লোকের সাথে পরিচয় করিয়ে দিচ্ছি যে, আমরা তাকে / তাকে প্রত্যেকের সাথে সম্পর্ক গড়ে তুলতে চাই - মূলত, যত্নের জন্য, সেইসাথে যত্নের জন্য, এই মানুষগুলি। প্রাথমিক পর্যায়ে 6 মাসের বা 12 মাসের মূল্যায়ন হওয়া পর্যন্ত সবকিছুই ভাল হয়ে যায়। তারপর যে মূল্যায়ন ফর্মটি বেরিয়ে আসে, যা প্রশ্নগুলি জিজ্ঞেস করে: আপনি কত বার অনুপস্থিত ছিলেন? কত বার আপনি টর্চ ছিল? আপনার দস্তাবেজ দেরী বা অনুপস্থিত কত বার ছিল? অন্য কথায়, আমরা সঠিক জিনিসগুলির পরিবর্তে সঠিক জিনিসগুলির পরিবর্তে ভুল জিনিসগুলি নিয়ে কর্মীদের ধরতে পারি।
এই মূল্যায়ন ফর্ম উত্থান কোথায় ছিল? সম্ভবত একটি কারখানা থেকে যেখানে উত্পাদনশীলতা রাজা হয়। যখন শেষবারের মতো আপনি একটি মূল্যায়ন ফর্ম দেখেছিলেন যেটি বলেছিলেন: আমি দেখেছি আপনি এই বছরের একটি রৌদ্রোজ্জ্বল দিনে ____ বার অনেক বার বাইরে একজন আবাসিক নেবেন। আমি দেখেছি আপনি একটি বাসারের মুখের দিকে হাসি এনেছেন ____ অনেকবার এই বছর। আমি দেখেছি আপনি একটি ক্রন্দনশীল নাগরিক এর হাত ধরে এই বছর অনেকবার দেখেছি।
একটি অবচেতন পর্যায়ে, কর্মচারীরা তারপর তাদের কর্মক্ষমতা একটি স্থানান্তর শুরু হবে। "আমি মনে করি আপনি আমাকে অধিবাসীদের সাথে সম্পর্কযুক্ত সময় নিতে চেয়েছিলেন, কিন্তু স্পষ্টতই আমাকে গতি বাড়ানোর প্রয়োজন।" তারপর ম্যানেজার একটি সমাবেশ লাইন বস্তু হিসাবে বাসিন্দাদের আচরণের জন্য কর্মীদের সমালোচনা, আমরা অনিচ্ছাকৃতভাবে যে প্রত্যাশা তৈরি করছি বুঝতে না।
একদিন আমি একটি সিএনএ গাওয়া এবং হল একটি বাসিন্দা সঙ্গে নাচ সঙ্গে এসেছিলেন। তিনি আমাকে দেখেছেন, তার মুখ লাল হয়ে গেছে, এবং তিনি ক্ষমা চেয়েছেন। কেন? এটি একটি বাসিন্দা ছিল যে তার গতিশীলতা বজায় রাখার জন্য কর্মীদের সাথে হাঁটতে অস্বীকার করার জন্য কুখ্যাত ছিল। কার্যকলাপ মজা করে, এই সিএনএ সফলভাবে বাসিন্দা জড়িত ছিল। আমি তাকে বলেছিলাম মাগফেরাতি করার কোন দরকার নেই কারণ আমি বাসিন্দা, হাঁটা, নাচ এবং হাসতে দেখে খুশি ছিলাম।
তারপর আমি আশ্চর্য হতে শুরু করলাম, "আমি কি করতে যাচ্ছি যে আমার কর্মচারীদের মনে হবে তারা মজাদার থাকার জন্য এবং অধিবাসীদের সাথে সম্পর্ক গড়ে তোলার জন্য ক্ষমা চাইতে হবে? সেই সংস্কৃতির সমর্থন করতে আমাকে কি পরিবর্তন করতে হবে? "
মানুষ পরীক্ষা পরীক্ষা এবং পরীক্ষা সঞ্চালন। আমরা সব ভাল একটি মূল্যায়ন চান, আমাদের বসের প্রত্যাশা পূরণ বা অতিক্রম। যদি আমরা এটি খুঁজে পাই যে PRODUCTIVITY এর সম্পর্কের উপর মূল্যবান, তাহলে এটি কী প্রদান করা হবে - রোবোটিক, অযাচিত, অস্পষ্ট যত্ন। আজকের স্বাস্থ্যসেবা পরিবেশ আমাদেরকে "কম কম" করতে এবং আরও বেশি কর্মীদের জন্য টাকা পাওয়া যায় না, তাই ভারসাম্য বজায় রাখতে হবে।
সাক্ষাৎকারের ফলাফলগুলি থেকে বেরিয়ে আসুন প্রায়ই দেখান যে, মানুষ দীর্ঘমেয়াদী যত্ন নেওয়ার প্রধান কারণ বাসিন্দাদের সাথে সম্পর্ক স্থাপনের জন্য সময়ের অভাব। এই একটি আশ্চর্য হিসাবে আসা উচিত নয়; আমাদের কর্মীরা আমাদের যা বলে তা আমাদের জানান, এবং একই জিনিস ম্যানেজার, বাসিন্দার এবং পরিবারগুলি চায়: সম্পর্কগুলি এবং অন্য মহান জিনিস: এটি মানের রোগীর ফলাফল ফলাফল! সম্পর্কের উপর মনোযোগ কেন্দ্রে একটি জয়-জয় পরিস্থিতি সৃষ্টি করে!
এই নিবন্ধটি অবদান জন্য ফিলিপ ডুবোস, CNHA, FACHCA ধন্যবাদ। তিনি সহকারী প্রোগ্রাম ম্যানেজার, সেন্ট জোসেফ কলেজের মেইন-এ লং-টীম কেয়ার অ্যাডমিনিস্ট্রেশন এবং ফস্টার / দত্তক যত্নের বিষয়ে জাতীয় বক্তা, নার্সিং হোমে একজন বাসিন্দা হিসেবে বাস করেন যেখানে তিনি প্রশাসক, কর্মক্ষেত্রে নিরাপত্তা, নৈতিকতা, ক্ষমা, এবং দুঃখ খ্রিস্টান প্রতিক্রিয়া। তিনি মেইন অধ্যায়ের প্রাক্তন সভাপতি এবং হেলথ কেয়ার অ্যাডমিনিস্ট্রেটরদের আমেরিকান কলেজের ফেলো; লাইসেন্সপ্রাপ্ত আগমন খ্রীষ্টান মন্ত্রী; লাইসেন্সধারী ফস্টার / দত্তক পিতামাতা; মেইন কিডস জন্য হোপ সদস্য; মেইন হার্ট গ্যালারী সমন্বয়কারী তিনি ২010 সালে "সলিড অফ সলিভার্স" খৃস্টান সঙ্গীত, সিডি মুক্তি পান।